Garra, por que isso importa na sua empresa?
Garra é uma das características mais importantes para indivíduos com sucesso em suas respectivas áreas e é algo muito pouco falado que pode nos ajudar na nossa jornada de melhoria contínua!
O psicólogo americano Benjamin Bloom, examinou diversos atletas, cientistas, artistas e outras pessoas que tiveram sucesso em suas trajetórias. Buscando um denominador comum entre esses indivíduos, os estudos mostraram que a determinação e a garra foram os fatores principais para o sucesso, não o talento natural.
Profissionais com níveis altos de entrega tem uma enorme determinação. Mesmo quando essas pessoas estão no auge de suas áreas, elas estão sempre se desenvolvendo para melhorar. Mesmo que o trabalho exija sacrifícios, elas permanecem entregando o que fazem com paixão.
Até quando atalhos aparecem, essas pessoas continuam com o compromisso de entregar resultados pelo caminho certo.
“Sem esforço, seu talento nada mais é do que potencial desperdiçado. Sem esforço, sua habilidade nada mais é do que o que você poderia ter feito mas não fez.” - Angela Duckworth
É com essa mentalidade que queremos mostrar um pouco de como os elementos de garra: paixão e perseverança, podem ser transformados em performance, execução e resultados!
Desenvolvendo uma cultura de Garra
Para fundadores e líderes, criar uma cultura de garra começa selecionando e desenvolvendo os membros da sua equipe. Por que as empresas deveriam procurar por pessoas com paixão e perseverança?
Paixão é algo que se desenvolve, mas vem dos seus interesses intrínsecos por alcançar maestria no trabalho realizado. O outro denominador é o senso de propósito, que é a convicção de que seu trabalho tem significado e faz a diferença de alguma maneira.
A perseverança em momentos de adversidade serve como uma das melhores características para ser resiliente e para se dedicar à melhoria contínua nas coisas que realizamos.
Para avaliar se o indivíduo possui garra, podemos identificar uma hierarquia de objetivos alinhada.
Vamos usar um exemplo de um cardiologista para visualizar mais claramente como funciona essa hierarquia:
Na parte de baixo das metas, são ações específicas no curto prazo, como reuniões para revisar os casos dos pacientes.
No meio, as metas como coordenar o atendimento dos pacientes com outros especialistas e membros da equipe.
E por fim, a maior meta seria um “sonho grande“, algo mais amplo, até mais abstrato, que neste exemplo seria melhorar a condição cardíaca dos pacientes e melhorar a qualidade e longevidade de vida deles.
Ter um objetivo maior nos dá sentido e direção, é uma das características mais importantes para nossa própria motivação e para mobilizar outras pessoas!
O lado contrário desses objetivos bem definidos, mostra que pessoas com menos garra possuem metas menos coerentes, às vezes com conflitos entre elas nos diferentes níveis da hierarquia.
Vale ressaltar que esse tipo de característica pode ser desenvolvido, então nada impede que a gente contrate alguém sem esse requisito para tentar desenvolvê-lo.
Nós mesmos podemos estar pouco desenvolvidos nesse lado e essa parte de autoconhecimento e desenvolvimento pode ser extremamente importante para trilhar sua carreira da melhor forma possível!
Esse post é uma curadoria do post original em inglês que você pode ler aqui, combinado com um pouco da nossa visão e experiência sobre o tema.
São alguns insights sobre como a garra é importante para nós como profissionais e como empresa!
Esse é um conteúdo menos focado na parte técnica, mas o relacionamento com as pessoas e a liderança fazem parte do sucesso dos negócios.
Como podemos identificar pessoas com Garra?
Antes de sair aplicando questionários, é bom lembrar que estamos lidando com uma informação bem subjetiva e que os questionários de algo como paixão e perseverança são fáceis de se manipular.
Em vez de aplicar essa ferramenta, no processo de contratação é interessante que ao longo da jornada do candidato é possível perceber alguns elementos que demonstram se a pessoa possui essas características.
Nas entrevistas é muito pertinente perguntar sobre situações e desafios que o candidato já passou e se a pessoa já têm objetivos claros para os próximos anos.
Algumas referências para conduzir as entrevistas são: perguntas sobre fracassos e sobre como a pessoa se recuperou e lidou com os erros, se demonstrou flexibilidade ao solucionar problemas e obstáculos no trabalho e, por fim, se é um indivíduo que possui a mentalidade de desenvolvimento pessoal ou auto-aperfeiçoamento contínuo.
É importante que fiquemos atentos para sinais de que as pessoas são movidas por um propósito maior do que elas mesmas e sabemos que é difícil, mas que esse propósito complemente a missão de sua organização.
Afinal, de que adianta andarmos rápido, se não sabemos para onde estamos indo!
Medindo a Garra
Comentamos que os questionários não são a melhor ferramenta para identificar essa característica, mas a própria Angela Duckworth tem uma ferramenta no site dela que podemos ver nosso nível de garra a partir de algumas perguntas.
As instruções dadas por ela para realizar o teste são: “Não pense demais nas suas respostas nem tente adivinhar a resposta “certa”. Quanto mais honestamente você responder, mais precisos são os resultados.”
Você pode fazer o teste nesse link: angeladuckworth.com/grit-scale (é em inglês!)
Para desenvolver essa característica podemos:
Construindo equipes
O ambiente adequado auxilia as empresas a desenvolver pessoas com essas características.
Para desenvolver bons profissionais, o ambiente precisa manter o equilíbrio entre a exigência e a segurança psicológica.
Não tem como desenvolver alguém de maneira rápida e com alta qualidade nas entregas sem exigir dessa pessoa, altas expectativas com um plano de desenvolvimento andam lado a lado. Tanto a empresa quanto a pessoa ganham com essa abordagem.
Do outro lado, nada adianta ter uma expectativa alta no profissional, se o mesmo não tem um ambiente de segurança para ter confiança no seu próprio trabalho. Com confiança e todos os outros recursos necessários, a pessoa pode correr riscos, cometer erros e aprendendo de forma rápida.
A garra funciona nos diferentes níveis da empresa, individual, equipes de trabalho e a organização como um todo. Para as equipes é importante que o mesmo desejo de desenvolvimento pessoal e profissional esteja presente, para que assim o alto nível de entregas continue presente.
O senso de prioridades e propósito fortes, novamente auxiliam para manter a resiliência diante de problemas e contratempos.
Nos estudos da Angela Duckworth, as equipes que demonstravam mais garra enfatizavam as interações presenciais.
Sabemos que em muitas situações não é possível encontrar todas as pessoas, mas essas equipes que se reuniram com maior frequência tinham maior sucesso para revisar os problemas e metas para sempre continuar melhorando seus processos de trabalho.
Muitos líderes também usam os treinamentos do SEAL, da marinha dos EUA, como referência para a mentalidade de suas equipes. Os objetivos dos treinamentos não são produzir supersoldades, mas construir superequipes, uma vez que quase todas as tarefas são realizadas em equipe.
Os treinamentos não focam em preparar os soldados para seguirem ordens, mas para desenvolver confiança e a capacidade de adaptação em pequenos grupos. É essa filosofia que mantém os níveis de consistência altos, mesmo diante de imprevistos.
Organizações com Garra
Estamos falando de como essas características nos auxiliam em um nível pessoal e de equipes, mas na visão macro da companhia, qual deve ser a melhor maneira de manter essa cultura?
A organização têm um grande benefício ao tornar seus objetivos claros, da mesma maneira que a hierarquia de objetivos pessoais faz muita diferença para a perfomance do indivíduo.
Quando a hierarquia da empresa é clara, fazer priorizações e tomar boas decisões estratégicas se torna uma tarefa mais simples.
Dados da Press Ganey mostraram que os profissionais têm uma conexão maior com a sua organização quando esses objetivos refletem os seus próprios, isso leva não apenas a um melhor cuidado, mas também a melhores resultados de negócios.
Na assistência médica por exemplo, o corte de custos ou crescimento na participação de mercado são objetivos fracos se pensarmos que a paixão dos indivíduos que trabalham é melhorar os resultados que importam para os pacientes.
Da mesma maneira que a hierarquia individual, a clareza em torno de metas de alto nível pode ser um diferencial competitivo no mercado e ter um impacto valioso dentro da organização também, não é a toa que muitas empresas começaram a divulgar seu foco no cliente, mas não são todos que realmente fazem isso na prática.
Como o líder pode traduzir a meta organizacional em atividades práticas para equipes e indivíduos?
Convenhamos que unir uma equipe e uma empresa inteira com os mesmos objetivos é uma tarefa bem difícil. Mas existem algumas práticas que podem facilitar parte desse processo!
Estabelecer normas sociais que suportem o objetivo de nível superior
Fomentar a inquietação com o status quo e um impulso para melhorar
Cultivar uma cultura de feedbacks frequentes
Utilizar das crises, uma vez que são oportunidades especiais para o crescimento.
Realmente ouvir os problemas da equipe para resolvê-las
A psicóloga Carol Dweck, de Stanford, apoia algo que ela chama de “mentalidade de crescimento”, uma crença de que as habilidades podem ser desenvolvidas através de trabalho árduo e feedback, e que grandes desafios e contratempos oferecem uma oportunidade de aprender.
Claro que para cultivar essa cultura, precisa partir da liderança, que se comunique publicamente sobre complicações e erros. Não temos a cultura de compartilhar nossos erros e é algo que nem sempre é uma tarefa fácil.
Se os líderes e todos os indivíduos precisam assumir riscos calculados, reduzir erros e aprender de maneira contínua para garantir um crescimento para a organização, é esse tipo de postura que tende a gerar uma diferença real no dia a dia!
Fica a recomendação do livro trouxe grande parte desses insights!
Muito bom, Pedro!