Como perder os melhores membros da sua equipe
Pode parecer tentador manter os melhores talentos fazendo o que fazem de melhor pelo período de tempo mais longo possível. Porém, deixar essas pessoas estagnadas é uma receita para perdê-las!
Queremos ser bons líderes, queremos criar um negócio que as pessoas desejam trabalhar no projeto. Mas nesse exato momento, podemos ter uma pessoa incrível na equipe que está pensando em sair.
Em um cenário hipotético, temos uma equipe com um profissional consistente, que sempre trouxe seu melhor para a mesa e a agora é uma parte importante da empresa. Porém, seu crescimento dentro da empresa estagnou e sua curva de aprendizado no cargo chegou no seu auge.
Essa pessoas com certeza já está buscando outras oportunidades e considerando uma mudança de cenário, um novo desafio para revigorar as energias.
Temos duas opções nessa situação, encontrar uma maneira de manter esse talento ou essa pessoa vai encontrar uma oportunidade melhor para ela.
Como líderes, queremos que um time bom continue funcionando, mas as pessoas se desenvolvem e temos que nos adaptar durante o caminho.
Se o ambiente da empresa não proporciona desenvolvimento e perspectiva de crescimento, talvez essa seja uma ótima maneira de perder membros importantes da sua equipe!
Um cenário muito mais comum do que pensamos é o de profissionais que construiram parte de sua carreira em uma empresa e por falta de crescimento, tanto em cargo, quanto em responsabilidades, acabam desestimulados e mudam de empresa em busca de uma oportunidade melhor.
Um segredo que fica aqui entre nós, o mundo está cada vez mais rápido e cada vez mais, as pessoas não fazem suas carreiras em uma empresa só. Os profissionais escolhem as empresas e não o contrário.
Essa situação é algo que está acontecendo em milhares de empresas nesse exato momento. Quando alguém está desmotivado e falta engajamento com seu trabalho, fica claro que a produtividade vai ladeira a baixo.
A Gallup, empresa de consultoria e pesquisa de recursos humanos, mostra em diversos estudos que quando há uma falta de engajamento, o resultado geralmente é um desperdício de potencial que, consequentemente, leva a um resultado pior para a empresa.
Esse post é uma curadoria do post original em inglês, que você pode ler aqui, combinado com um pouco da nossa visão e experiência sobre o tema.
No final do dia, a empresa é feita de pessoas, se não temos espaço para crescer, começamos a sentir que nós não temos importância.
Se nós, como líderes, não investimos nas pessoas que fazem o negócio funcionar, elas talvez deixem de investir na empresa. Mesmo que elas não saiam da empresa, já fizeram um check out mental e a produtividade não será mais a mesma.
O engajamento é apenas um sintoma, mas pode ser o ponto de partida para que sua equipe se sinta parte do que a empresa está construindo!
Reconhecer que todos na empresa, nós mesmos inclusos, temos uma curva de aprendizado. Os cargos que ocupamos tem validade, em um novo cargo vamos aprendemos e com o passar do tempo, crescemos, adquirimos bagagem, competências e confiança.
Alcançar um nível de maestria em nossas respectivas áreas leva tempo, mas cada indivíduo funciona de forma diferente, o que significa que talvez as pessoas na sua equipe estejam se desenvolvendo rápido e precisem de desafios cada vez maiores para continuarem motivadas.
Por outro espectro, as empresas são conjuntos de curvas de aprendizado. Deveríamos construir nossas equipes pensando em otimizar a curva de aprendizado de cada membro.
A equipe deve ser composta por pessoas em todas as etapas da curva e o mais importante é que a maior concentração deve estar no meio, onde as pessoas se sentem competentes e confiantes, mas ainda tem espaço para se desenvolverem.
A autora do livro “Build an A Team” (Construa um time de classe A em uma tradução literal), Whitney Johnson, trás uma maneira de visualizar melhor essas curvas:
Nessa visão de “S“, profissionais entram na empresa, aprendem o suficiente sobre a empresa para conseguirem avançar na carreira e eventualmente chegam no topo do “S“, um momento que esses profissionais entendem bem do negócio, mas é onde a curva de aprendizado começa a estagnar e geralmente são essas pessoas que tendem a buscar outros desafios.
E quando alguém para de crescer? Se curva de crescimento parar e a pessoa se vê estagnada, é um sinal que geralmente prevê uma queda de perfomance logo.
Estimar quanto tempo em cada cargo é necessário para se chegar nesse patamar é extremamente complexo, justamente porque todos corremos em velocidades diferentes.
Algumas pesquisas indicam que 4 anos é uma média plausível para chegar no topo da curva de aprendizado em uma função, mas vale ressaltar que não é uma regra, existem pessoas que vão continuar por 10 anos satisfeitas e pessoas que em 1 vão começar a se sentirem estagnadas.
Encontrar um desafio e precisar aprender algo para conquistá-lo é um processo prazeroso. Temos uma dificuldade, aprendemos, fazemos na prática e passamos para o próximo desafio.
Aprender, Passar do Desafio e Repetir, uma vez que esse motor para, as coisas ficam tediosas demais.
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Excelente conteúdo, Pedro! 🔥
Muito bom 👏